Ish beruvchi tashabbusi bilan ishdan bo‘shatish: qonuniy yo‘l xaritasi

Mehnat kodeksi xodimning mehnat huquqlarini himoya qilish bilan bir qatorda ish beruvchiga ham zarur hollarda shartnomani bekor qilish huquqini beradi. Ammo bu huquq faqat asosli sabablarga tayanib, qat’iy qonuniy tartibda amalga oshirilgandagina qonuniy hisoblanadi.

Amaliyotda ko‘p xatolar shundan kelib chiqadiki, ish beruvchi xodimni ishdan bo‘shatadi, lekin bu qarorni zarur hujjatlar, muddatlar va protseduralar bilan tasdiqlamaydi. Natijada sudlar xodimni qayta ishga tiklaydi va korxona unga bir necha oylik ish haqi miqdorida kompensatsiya to‘lashga majbur bo‘ladi.
Shuning uchun quyida biz mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusi bilan bekor qilishning qonuniy tartibini, har bir bosqich uchun amaliy misollar bilan tushuntirib beramiz.

1-bosqich. Asosli sabablar mavjudligi (MK 161-modda)

Mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusi bilan bekor qilish uchun asoslangan sabab bo‘lishi shart. Eng keng tarqalgan asos – xodimning mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi. Bu degani, xodim o‘zining bevosita xizmat burchlarini jiddiy tarzda buzgan, bu esa korxonaning normal faoliyatiga zarar yetkazgan holatdir.

Misol:
Xodim ishlab chiqarish korxonasida xavfsizlik qoidalarini buzgan va bu natijada uskunaning ishdan chiqishiga sabab bo‘lgan. Bu holat xodimning bir marta qo‘pol buzilishi hisoblanadi va ish beruvchi unga nisbatan intizomiy jazo chorasi sifatida mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin. Ammo ish beruvchi bu qarorni bir zumda emas, balki quyidagi bosqichlarga rioya qilgan holda amalga oshirishi kerak — shundagina u qonuniy hisoblanadi.

2-bosqich. “Bir marta qo‘pol ravishda buzilish” doirasi (MK 162-modda va Plenum qarori)

“Bir marta qo‘pol ravishda mehnat majburiyatini buzish” — bu har qanday xato emas. Mehnat kodeksining 162-moddasiga ko‘ra, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarining bir marta qo‘pol buzilishi uchta manbada belgilanadi:

Bu degani, har bir xodimga bir xil mezon tatbiq etilmaydi. Ish beruvchi xodimni ishdan bo‘shatishdan avval, aynan qaysi hujjatda uning majburiyati buzilganini aniq ko‘rsatishi kerak.

Oliy sud Plenumining 26-son qarori bu borada juda muhim izoh beradi:

• ▪️ Agar korxonada ichki mehnat tartibi qoidalari umuman mavjud bo‘lmasa, yoki ular rasmiy tasdiqlanmagan bo‘lsa (masalan, 296-modda talablari buzilgan), xodim bilan mehnat shartnomasini 161-modda asosida bekor qilish mavjud bo‘lmagan asosga tayanadi.
• ▪️ IMTQda qo‘pol buzilish turlari aniq sanab o‘tilmagan bo‘lsa, ham xuddi shu xulosa — bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Shu sababli, ish beruvchilar ichki qoidalarga maxsus band kiritishlari shart: unda quyidagi kabi buzilishlar aniq ko‘rsatilishi kerak.

Misol (progul holati):
Xodim 1 kun davomida uzrsiz sabab bilan ishga chiqmagan. Ichki mehnat tartibi qoidalarida “ish joyida bir ish kuni davomida uzrsiz bo‘lmaslik – progul” deb ko‘rsatilgan. Bu holda ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish so‘rab, intizomiy jazo qo‘llashi, so‘ng 161-modda asosida shartnomani bekor qilishi mumkin. Lekin agar ichki qoidalarda “progul” tushunchasi umuman aniqlanmagan bo‘lsa, sud bu holatda xodimni qayta tiklaydi.

3-bosqich. Intizomiy jazo choralarini qo‘llash tartibi (MK 313–314-moddalar)

Xodimning bir marta qo‘pol xatti-harakati aniqlangach, ish beruvchi uni darhol ishdan bo‘shata olmaydi. Bu holat intizomiy jazo chorasi sifatida rasmiylashtiriladi va unga Mehnat kodeksining 313–314-moddalarida belgilangan tartibda rioya etilishi shart.

1. Avvalo — xodimdan yozma tushuntirish so‘raladi.

Mehnat kodeksining 313-moddasiga binoan, ish beruvchi intizomiy jazo chorasi qo‘llashdan oldin xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi majburiy.

Bu — xodimning o‘z pozitsiyasini bildirish huquqi. Agar u tushuntirish berishdan bosh tortsa, bu holat dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi va keyin jarayon davom ettiriladi.

Misol:
Savdo do‘konida sotuvchi kassa farqi sababli ayblanmoqda. Ish beruvchi unga “nega bu farq yuzaga keldi?” mazmunida yozma tushuntirish talabnomasi beradi. Xodim 2 kun ichida tushuntirish bermaydi. Bu holda, ikki nafar guvoh ishtirokida “tushuntirish berishdan bosh tortdi” degan dalolatnoma tuziladi.

2. Zarurat bo‘lsa — xizmat tekshiruvi o‘tkaziladi

Agar intizomiy qilmish sabablari murakkab bo‘lsa yoki moddiy zarar bilan bog‘liq bo‘lsa, ish beruvchi xizmat tekshiruvi o‘tkazishi mumkin.
Bu tekshiruv natijalari dalolatnomada qayd etiladi va unga komissiya a’zolari imzo qo‘yadi.

Mehnat kodeksining 314-moddasiga ko‘ra, tekshiruv yakunida dalolatnoma tuzilgan sana “intizomiy qilmish aniqlangan kun” deb hisoblanadi.

3. Jazo chorasi qo‘llash muddati

Mehnat kodeksining 314-moddasi bu borada aniq chegaralar belgilaydi:

• ▪️ Jazo qilmish aniqlanganidan keyin darhol, lekin bir oydan kechiktirmay qo‘llanilishi kerak. Shu davrga xodimning kasallik varaqasi yoki ta’til muddati kiritilmaydi.
• ▪️ Qilmish sodir etilgan kundan boshlab olti oydan keyin esa, umuman jazo chorasi qo‘llash taqiqlanadi.
• ▪️ Agar bu holat audit, tekshiruv yoki moliya nazorati orqali aniqlansa, jazo ikki yilgacha muddat ichida berilishi mumkin.

Misol:
Xodimning intizomiy qoidani buzgan holati 15-iyul kuni sodir bo‘lgan, ammo 10-avgustda aniqlangan. Demak, jazo 10-sentabrgacha (aniqlangan kundan keyin 1 oy) berilishi mumkin.
Agar ish beruvchi 15-sentabrda buyruq chiqarsa — bu muddat o‘tgan hisoblanadi va keyin xodimni bo‘shatish g‘ayriqonuniy deb topiladi.

 4. Buyruq bilan rasmiylashtirish

Intizomiy jazo, shu jumladan mehnat shartnomasini bekor qilish, faqat ish beruvchi buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Ish beruvchi bu buyrug‘ni qabul qilgan kundan e’tiboran 3 ish kuni ichida xodimga imzo qo‘ydirib tanishtiradi. Agar xodim imzo qo‘yishdan bosh tortsa — bu holat guvohlar ishtirokida dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.

4-bosqich. Xodimni ogohlantirish va kompensatsiya to‘lash tartibi (MK 165-modda)

Mehnat kodeksining 165-moddasiga binoan, ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilishdan kamida uch kun oldin xodimni yozma ravishda ogohlantirishi shart.
Bunda ogohlantirish:

• ▪️ aniq sana bilan belgilanadi;
• ▪️xodimga shaxsan topshiriladi yoki pochta orqali yuboriladi;
• ▪️imzo yoki dalolatnoma bilan tasdiqlanadi.

Agar ish beruvchi bu ogohlantirishni bermasdan xodimni ishdan bo‘shatsa, hatto sababi asosli bo‘lsa ham, sud bu qarorni g‘ayriqonuniy deb topadi.

Mazkur norma ish beruvchiga yana bir qulay variant beradi:

“Ish beruvchi ogohlantirish muddatini unga mos keladigan pulli kompensatsiya bilan almashtirishi mumkin.”

Bu degani, agar korxona ishlab chiqarish jarayonida xodimni darhol ishdan ozod etishi zarur bo‘lsa, u xodimga 3 kunlik ish haqi miqdorida kompensatsiya to‘lab, ogohlantirish muddatini qisqartirishi mumkin.

Misol:
Korxonada moliyaviy hisobotda jiddiy xato qilgan buxgalter aniqlanadi. Rahbariyat unga nisbatan mehnat shartnomasini 161-modda asosida bekor qilishni rejalashtiradi. Ish beruvchi xodimni 3 kun oldin ogohlantirishi kerak, biroq korxonada ertasi kun audit boshlanadi va xodimni zudlik bilan ishdan chetlatish lozim. Bunda ish beruvchi xodimga 3 kunlik o‘rtacha ish haqi miqdorida kompensatsiya to‘laydi va darhol buyruq chiqarishi mumkin.

Eslatma!

• Agar xodim ishga chiqmasa, bu ogohlantirish muddati baribir hisoblanadi.
• Ogohlantirish xati elektron shaklda (email yoki HR-tizim orqali)yuborilgan bo‘lsa ham, xodimning olganini tasdiqlovchi yozuv bo‘lishi lozim.
• Xodimning “men bu ogohlantirishni olganimni tan olmayman” degan da’vosi dalolatnoma bilan rad etilishi mumkin.

5-bosqich. Mehnat shartnomasini bekor qilishda kasaba uyushmasi bilan kelishish (MK 164-modda)

Agar korxonada jamoa shartnomasi yoki jamoa kelishuvi mavjud bo‘lsa va unda “mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusi bilan bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligi olinadi” deb yozilgan bo‘lsa, bu talab majburiy kuchga ega.

Bunday hollarda ish beruvchi quyidagilarga rioya qilishi shart:

1. 1. Xodimni ishdan bo‘shatishdan oldin kasaba uyushmasi qo‘mitasiga yozma taqdimnoma yuborish;
2. 2. Kasaba uyushmasi bu taqdimnoma bo‘yicha 10 kun ichida qaror qabul qilib, javobni yozma shaklda ish beruvchiga yuboradi;
3. 3. Agar 10 kun o‘tsa-yu, javob kelmasa — ish beruvchi endi roziliksiz shartnomani bekor qilishi mumkin;
4. 4. Agar kasaba uyushmasi rozilik bersa, ish beruvchi uni 1 oy ichida amalga oshirishi kerak (aks holda rozilik o‘z kuchini yo‘qotadi).

Muhim jihatlar!

• Agar jamoa shartnomasi mavjud bo‘lsa, lekin ish beruvchi undagi bu bandni e’tiborsiz qoldirsa, sud xodim foydasiga qaror chiqaradi, hatto xodimning aybi isbotlangan bo‘lsa ham.
• Kasaba uyushmasi rozilik berish yoki rad etishda o‘z qarorini asoslab yozishi lozim (masalan, “tartib buzilishi yetarlicha isbotlanmagan” yoki “xodimga oldin ogohlantirish berilmagan”).
• Ish beruvchi kasaba uyushmasi roziligini soxta yoki orqadan sana qo‘yib olgan taqdirda, bu mehnat huquqlarini buzish sifatida ma’muriy javobgarlikka sabab bo‘ladi.

6-bosqich. Mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirish (MK 170-modda)

Mehnat shartnomasini bekor qilish —rasmiy buyruq (farmoyish) orqali amalga oshiriladigan huquqiy harakatdir. Mehnat kodeksining 170-moddasiga ko‘ra, bu buyruq ishga qabul qilish huquqiga ega shaxs tomonidan chiqariladi va unda quyidagilar aniq ko‘rsatiladi:

1. Buyruq mazmuni qanday bo‘lishi kerak?

Buyruqda faqat “mehnat shartnomasi bekor qilinsin” deb yozish yetarli emas.
Unda quyidagi to‘rtta majburiy element bo‘lishi kerak:

 2. Buyruq namunasi (misol tariqasida)

“Mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida buyruq”

2025-yil 20-oktabr, №47-son

Buyuraman:

1. 1. Xodim Abdullayev Murod Rustam o‘g‘li, ombor mudiri lavozimida ishlovchi, mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi sababli, mehnat shartnomasi 2025-yil 20-oktabr kuni bekor qilinsin.
2. 2. Xodimga mehnat daftarchasi va buyruqning nusxasi 20-oktabr kuni topshirilsin.

Asos: Mehnat kodeksining 161-moddasi ikkinchi qismi 5-bandi, 313–314-moddalari, korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalarining 4.2-bandi hamda 2025-yil 18-oktabrdagi xizmat tekshiruvi dalolatnomasi asosida.

Direktor: (imzo, muhr)

Xodim tanishdi: (imzo, sana)

3. Eng ko‘p uchraydigan xatolar

Sud amaliyotida quyidagi kamchiliklar tufayli ish beruvchilar yutqazadi:

1. Buyruqda modda yoki band raqami ko‘rsatilmagan.
2. Buyruq muddatdan kech chiqarilgan (MK 314-moddasiga zid).
3. Xodim buyruq bilan tanishmagan, imzo yo‘q, dalolatnoma tuzilmagan.
4. Buyruqda asoslovchi hujjatlar (dalolatnoma, tushuntirish, IMTQ bandi) ko‘rsatilmagan.
5. “Bir marta qo‘pol buzilish” faktini faqat og‘zaki asosda yozishgan, hujjatlar bilan tasdiqlanmagan.

Sud amaliyotida bu holatlarda ish “ish beruvchi protseduraga rioya qilmagan” deb topilib, xodim qayta ishga tiklanadi.

7-bosqich. Mehnat daftarchasini berish va hisob-kitobni amalga oshirish (MK 171–172-moddalar)

Mehnat kodeksining 171-moddasiga ko‘ra, ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga quyidagi hujjatlarni berishi shart:

1. 1. Mehnat daftarchasi yokielektron mehnat daftarchasidan ko‘chirma;
2. 2. Mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqning ko‘chirma nusxasi.

Bular xodimning so‘nggi ish kunida beriladi. Agar bekor qilish sanasi dam olish yoki bayram kuniga to‘g‘ri kelsa, keyingi ish kuni so‘nggi kun deb hisoblanadi (MK 170-modda 2-qismi bilan bog‘liq).

Agar xodim ish joyida bo‘lmasa

Ko‘p hollarda xodim ishdan bo‘shatilgan kuni ishga kelmaydi yoki hujjatlarni olishdan bosh tortadi. Bunday holatda ish beruvchi quyidagilarni bajarishi shart:

• ▪️ Xodimga bildirishnoma yuboradi (pochta orqali yoki elektron shaklda);
• ▪️ Bildirishnomada “mehnat daftarchasini olish uchun kelish yoki uni pochta orqali yuborishga rozilik berish” haqida so‘rov bo‘ladi;
• ▪️ Bildirishnoma keyingi ish kunidan kechiktirmay yuborilishi kerak.

Misol:
Xodim 20-oktabr kuni ishdan bo‘shatilgan, ammo u kuni ish joyida bo‘lmagan.
 21-oktabr kuni ish beruvchi xat orqali shunday bildirishnoma yuboradi:

“Sizning mehnat shartnomangiz 2025-yil 20-oktabrda bekor qilingan. Mehnat daftarchangizni olish uchun kelishingiz yoki uni pochta orqali yuborishga rozilik bildirishingizni so‘raymiz.”

 2. Hisob-kitobni amalga oshirish (MK 172-modda)

Xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni to‘liq hisob-kitob qilinadi.
Bu degani, xodimga quyidagi to‘lovlar berilishi kerak:

1. 1. Oxirigacha ishlangan ish haqi;
2. 2. Foydalanilmagan asosiy va qo‘shimcha ta’til uchun kompensatsiya;
3. 3. Agar mehnat shartnomasida yoki boshqa hujjatlarda ko‘rsatilgan bo‘lsa — boshqa to‘lovlar (mukofotlar, qo‘shimcha rag‘bat pullari va h.k.).

Agar xodim bekor qilish kuni ishda bo‘lmagan bo‘lsa, bu to‘lovlar xodimning yozma talabidan keyin uch kun ichida amalga oshiriladi.

3. Qo‘shimcha to‘lovlar haqida

Agar xodim ishdan bo‘shatilganidan keyin ham unga avvalgi faoliyati uchun bonus, mukofot yoki foyda ulushi hisoblangan bo‘lsa, bu to‘lovlar ham unga talab qo‘yganidan so‘ng 3 kun ichida beriladi (MK 172-modda).

Bu qoida ko‘p hollarda korporativ kompaniyalarda e’tibordan chetda qoladi, biroq sudda xodim ushbu kompensatsiyani ishdan bo‘shatilganidan keyin ham talab qilishga haqli.

Mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusi bilan bekor qilish — bu oddiy boshqaruv qarori emas, protsessual jihatdan tartibga solingan huquqiy jarayondir. Har bir bosqich o‘zaro bog‘liq bo‘lib, ulardan birortasiga rioya qilinmasa, butun qaror yaroqsiz deb topilishi mumkin.