Qisqarishga tushgan xodimlarning huquqlari

Bugungi kunda global iqtisodiy vaziyat, raqamlashtirish jarayonlari va tashkiliy oʻzgarishlar tufayli koʻplab korxonalarda xodimlar qisqartirilishi kuzatilmoqda. Bu jarayon nafaqat xodimlar, balki ish beruvchilar uchun ham murakkab va masʼuliyatli davr hisoblanadi. Qisqarishga tushgan xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish, ularga qonunchilikda belgilangan kafolatlarni taʼminlash muhim ahamiyat kasb etadi. Keling ushbu maqolada qisqarishga tushgan xodimlarning asosiy mehnat huquqlari va bu borada mavjud huquqiy kafolatlar haqida gaplashamiz. Demak, korxonaga qisqartirish kelganda, xodimlarning quyidagi huquqlari mavjud.

1. Oldindan ogohlantirish huquqi

Mehnat kodeksining 165-moddasi birinchi qismi 2-bandiga koʻra texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq boʻlgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi holatida xodimga kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirish xati berish shart.

Soddaroq aytganda, ish beruvchi xodimni qisqartirish sababli ishdan boʻshatishdan kamida 2 oy oldin ogohlantirishi shart. Agar ogohlantirish muddati kamida 2 oy boʻlmasa, xodimga qoʻshimcha kompensatsiya toʻlanadi.

2. Korxonada mavjud ish oʻrinlariga imtiyozli joylashish huquqi

Mehnat kodeksining 144-moddasiga asosan xodimning hozirgi ishi (masalan, uning lavozimi yoki vazifalari) biron sababga koʻra davom ettirilmasa (masalan, qisqartirish, texnik sabablar yoki boshqa holatlar), ish beruvchi quyidagilarni amalga oshirishi kerak:

1. Xodimni boshqa ishga oʻtkazish: Ish beruvchi xodimning mutaxassisligi va malakasiga mos keladigan boshqa ishni taklif qilishi shart. Yaʼni, agar xodimning bilim va koʻnikmalariga mos keladigan boʻsh lavozim boʻlsa, uni shu lavozimga koʻchirish kerak.
2. Boshqa ishni taklif qilish: Agar xodimning mutaxassisligiga mos keladigan ish boʻlmasa, ish beruvchi korxonada mavjud boʻlgan boshqa boʻsh ish oʻrinlarini taklif qilishi kerak. Bu ish xodimning malakasiga toʻliq mos kelmasa ham, unga moslashtirish imkoniyati boʻlishi mumkin.
3. Ishdan boʻshatish oxirgi chora: Agar ish beruvchi xodimga mos ish taklif qila olmasa yoki xodim taklif etilgan ishni qabul qilmasa, faqat shundan keyingina uni ishdan boʻshatish mumkin.

3. Ish qidirish uchun vaqt olish huquqi

Mehnat kodeksi 165-moddasi toʻrtinchi qismi mazmuniga koʻra xodim ishdan boʻshatilishi haqida ogohlantirish xati olgandan boshlab, ushbu muddati davomida haftada kamida bir kun ishga chiqmasligi va bu kunda yangi ish qidirishi mumkin. Bunda ishga chiqmagan kuni uchun ish haqi toʻliq saqlanadi.

4. Kasaba uyushmasidan rozilik olish

Mehnat kodeksining 164-moddasiga asosan korxonada jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasi boʻlib, unda “xodimni ishdan boʻshatish uchun kasaba uyushmasi rozi boʻlishi kerak” degan qoida yozilgan boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilishdan oldin kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligini olishi majburiy hisoblanadi.

5. Ishda qolishda imtiyozli huquq

Mehnat kodeksining 167-moddasiga binoan korxonada texnologiya oʻzgarishi, ishlab chiqarish jarayonlari yaxshilanishi yoki ish hajmi qisqarishi sababli xodimlar sonini qisqartirish kerak boʻlsa, quyidagi qoidalar qoʻllaniladi:

1. Xodimlarni ishda qoldirishda malakasi yuqori va mehnat unumdorligi yaxshi boʻlgan xodimlarga imtiyoz beriladi. Yaʼni, agar bir necha xodim bir xil lavozimda ishlasa, ular orasida koʻproq tajribaga ega va samaraliroq ishlaydigan xodim ishda qoldiriladi.
2. Malaka va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan xodimlar mavjud boʻlganda normaning ikkinchi qismidagi toifadagi xodimlarga imtiyoz beriladi.

6. Qoʻshimcha toʻlov olish huquqi 1

Mehnat kodeksining 100-moddasida xodimning mehnat shartnomasi quyidagi alohida sabablar tufayli bekor qilingan boʻlsa (texnologiyaning oʻzgarishi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ish hajmining qisqarishi) koʻpi bilan 2 oy davomida oʻrtacha oylik ish haqi miqdorida toʻlov olish huquqiga ega. Bu kafolat ishdan boʻshatilgan nafaqaga kirmaydi, yaʼni ular ish izlash davrida oʻrtacha maoshni oladilar.

7. Qoʻshimcha toʻlov olish huquqi 2

Xodim mehnat shartnomasi bekor qilingandan keyin 30 kun ichida mahalliy mehnat organida (masalan, mehnat va bandlik boʻlimida) ish qidirayotgan shaxs sifatida roʻyxatdan oʻtsa, u quyidagi huquqqa ega boʻladi:

3-oy uchun oʻrtacha oylik ish haqi olish. Xodimga 2 oylik oʻrtacha oylik ish haqi toʻlangan boʻlsa, u 3-oy uchun ham oʻrtacha oylik ish haqini olish huquqiga ega boʻladi. Buning uchun mahalliy mehnat organi tomonidan berilgan maʼlumotnoma talab qilinadi.

8. Mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirish

Mehnat kodeksining 170-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilishni faqat ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan shaxslar amalga oshirishi mumkin. Ish beruvchi bu qarorni buyruq (farmoyish) shaklida chiqaradi va rasmiylashtiradi.

9. Mehnat daftarchasi va buyruqdan koʻchirma olish huquqi

Mehnat kodeksining 171-moddasi boʻyicha ish beruvchi quyidagi majburiyatlarni bajarishi kerak:

1. Mehnat daftarchasini yoki elektron koʻchirmani berish:
Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga uning mehnat daftarchasini (agar u qogʻoz shaklda boʻlsa) yoki elektron mehnat daftarchasidan rasmiy koʻchirmani topshirishi shart. Bu hujjat xodimning mehnat faoliyati haqida toʻliq maʼlumot beradi.
2. Buyruqning koʻchirma nusxasini berish:
Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini xodimga topshirishi kerak. Bu hujjat shartnomaning bekor qilinishi sabablarini va uni amalga oshirish tartibini koʻrsatadi.
3. Xodimning arizasiga binoan qoʻshimcha hujjatlarni berish:
Agar xodim yozma shaklda ariza bilan murojaat qilsa, ish beruvchi unga ish bilan bogʻliq boshqa hujjatlarning tasdiqlangan koʻchirma nusxalarini ham berishi shart. Bu hujjatlar xodimning ish staji, lavozimi, ish haqi va boshqa maʼlumotlarini tasdiqlashi mumkin.

10. Xodim bilan hisob-kitob qilish

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda ish beruvchi xodim bilan hisob-kitob qilish kerak (Mehnat kodeksi 172-moddasi). Hisob-kitob quyidagi toʻlovlarni oʻz ichiga oladi:

➖ Oxirigacha olinmagan ish haqi – xodimda hali olinmagan ish haqi boʻlsa, toʻliq toʻlanadi.
➖ Foydalanilmagan taʼtillar uchun kompensatsiya – agar xodimning hali foydalanmagan asosiy va qoʻshimcha taʼtillari boʻlsa, ularning kompensatsiyasi toʻlanadi.
➖ Boshqa toʻlovlar – Agar mehnat qonunchiligida yoki mehnat shartnomasida boshqa toʻlovlar (masalan, mukofotlar, bonuslar yoki boshqa imtiyozlar) nazarda tutilgan boʻlsa, ular ham toʻlanadi.

11. Foydalanilmagan taʼtillar uchun kompensatsiya

Mehnat kodeksining 234-moddasi mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimning foydalanmagan taʼtillari uchun pulli kompensatsiya toʻlash tartibini belgilaydi. Unga muvofiq mehnat shartnomasi bekor qilinganda, xodimning foydalanmagan har yillik asosiy va qoʻshimcha taʼtillari uchun pulli kompensatsiya toʻlanadi. Bu kompensatsiya xodimning ish haqi asosida hisoblanadi.

Kompensatsiya miqdori xodimning oʻrtacha ish haqi asosida hisoblanadi. Har bir foydalanilmagan taʼtil kuni uchun toʻlov xodimning bir kunlik oʻrtacha ish haqiga teng boʻladi.

12. Foydalanilmagan taʼtilni olish huquqi

Mehnat kodeksining 235-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasi bekor qilinganda, xodimning foydalanmagan yillik taʼtili unga berilishi yoki kelishuvga koʻra keyinchalik berilishi mumkin. Bu quyidagi hujjatlardan birida belgilanishi kerak:

➖ Jamoa shartnomasida,
➖ Ichki hujjatlarda,
➖ Mehnat shartnomasida
➖ Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvda.

Xodimning yozma arizasi. Taʼtilni keyinchalik berish xodimning yozma arizasiga asoslanadi. Xodim shunday ariza bilan murojaat qilsa, ish beruvchi uni koʻrib chiqishi va taʼtilni berish yoki kompensatsiya toʻlash toʻgʻrisida qaror qabul qilishi kerak.

13. Ishdan boʻshatish mumkin emas

Mehnat kodeksining 163-moddasi mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishni taqiqlaydigan holatlarni belgilaydi. Ushbu modda boʻyicha garchi qisqartirish kelgan boʻlsa ham quyidagi holatlarda ish beruvchi xodimni ishdan boʻshatishi mumkin emas:

1. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida. Agar xodim kasallik yoki boshqa sabablarga koʻra vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz boʻlsa, shu davrda uning mehnat shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi.
2. Taʼtil davrida. Xodim mehnat qonunchiligi, mehnat shartnomasi yoki boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼtilda (yillik asosiy va/yoki qoʻshimcha taʼtil yoki boshqa taʼtillar) boʻlganida, uning shartnomasini bekor qilish mumkin emas.
3. Davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarish davrida. Agar xodim davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarish uchun ishdan ozod etilgan boʻlsa (masalan, saylovga jalb etilgan boʻlsa), shu davrda uning shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi.
4. Xizmat safarida boʻlgan davrda. Xodim xizmat safarida boʻlganida (ish beruvchi tomonidan yuborilgan rasmiy safarda), uning shartnomasini bekor qilish mumkin emas.
5. Homilador ayollar va uch yoshgacha bolasi boʻlgan xodimlar:

➖ Homilador ayollar: Homilador ayollarni ishdan boʻshatish taqiqlanadi (408-modda).
➖ Uch yoshgacha bolasi boʻlgan xodimlar: Uch yoshgacha bolasi boʻlgan xodimlarni ishdan boʻshatish taqiqlanadi (409-modda).